Starsze pielęgniarki jako fundament rozwoju młodych koleżanek z zawodu

Współczesne pielęgniarstwo zmaga się z rosnącymi wyzwaniami: niedoborem kadry, wysoką rotacją personelu oraz coraz bardziej złożonymi potrzebami pacjentów. W tej rzeczywistości doświadczenie starszych pielęgniarek staje się nieocenionym zasobem, który może stanowić fundament rozwoju zawodowego młodszych koleżanek. Koncepcja tzw. legacy mentoring, czyli „mentoringu dziedzictwa”, zyskuje na znaczeniu jako skuteczna strategia wsparcia nowych pielęgniarek w adaptacji do trudnego środowiska pracy i rozwijania kluczowych kompetencji.

Czym jest legacy mentoring?

Legacy mentoring to proces, w którym doświadczone pielęgniarki (ang. senior nurses) przekazują swoją wiedzę, umiejętności i wartości młodszym koleżankom, zwykle pielęgniarkom na początku kariery (newly qualified nurses). Jak podkreślają autorzy badania opublikowanego w ScienceDirect w 2022 roku, ten model mentoringu obejmuje nie tylko praktyczne aspekty pracy, ale także przekazywanie kultury organizacyjnej, etyki zawodowej oraz radzenia sobie ze stresem i wypaleniem.

Idea mentoringu wywodzi się przede wszystkim z krajów anglosaskich, głównie Wielkiej Brytanii, USA i Kanady, które od lat rozwijają koncepcję jako narzędzie wspierania nowych pracowników. Mentoring w pielęgniarstwie zaczął być rozwijany już w latach 80. i 90. XX wieku, gdy zauważono, że brak wsparcia dla nowych pielęgniarek zwiększa rotację personelu. Określenie legacy mentoring pojawiło się później w środowisku anglojęzycznym (około 2010–2015 r.) jako rozwinięcie tradycyjnego mentoringu, z naciskiem na przekazywanie „dziedzictwa” wiedzy, wartości i etosu pracy starszych pielęgniarek.

Najbardziej rozwinięte programy mentoringu funkcjonują w Wielkiej Brytanii, gdzie National Health Service (NHS) promuje udział starszych pielęgniarek w programach wsparcia dla nowo zatrudnionych. W Stanach Zjednoczonych i Kanadzie mentoring jest powszechnie praktykowany w dużych sieciach szpitali akademickich i prywatnych systemach ochrony zdrowia jako część strategii zatrzymywania personelu. Coraz częściej podobne modele mentoringu zaczynają być wdrażane w Australii i Nowej Zelandii, a także w części krajów Europy Zachodniej (np. Holandii, Skandynawii).

W krajach takich jak Polska mentoring w pielęgniarstwie jest wciąż stosunkowo mało formalizowany — zwykle ma charakter nieoficjalny i zależy od kultury organizacyjnej danego oddziału czy szpitala, a nie od systemowych rozwiązań.

Jak w praktyce realizowana jest koncepcja legacy mentoring?

Koncepcja legacy mentoring nie jest jedynie luźną ideą przekazywania doświadczenia, lecz opiera się na dobrze zorganizowanych i formalnych programach, które od lat funkcjonują w wielu krajach. Przykładowo w Wielkiej Brytanii, w ramach NHS, program CapitalNurse Preceptorship Framework obejmuje przypisanie nowo wykwalifikowanej pielęgniarce doświadczonego mentora – zwykle starszej pielęgniarki z wieloletnim stażem. Współpraca trwa od 6 do 12 miesięcy i polega na regularnych spotkaniach, omawianiu trudnych przypadków klinicznych, rozwijaniu kompetencji miękkich, a także poznawaniu specyfiki pracy w danym oddziale. Dodatkowo Royal College of Nursing (RCN) stworzył ogólnokrajowe wytyczne, według których młode pielęgniarki w pierwszych miesiącach pracy powinny mieć dedykowanego mentora, który służy pomocą nie tylko w kwestiach klinicznych, ale też w radzeniu sobie z emocjami i stresem.

Podobnie w Stanach Zjednoczonych działa jeden z największych tego typu projektów: Vizient/AACN Nurse Residency Program, w którym mentoring trwa zwykle rok i jest oparty na cyklicznych sesjach edukacyjnych oraz stałym kontakcie z doświadczonym mentorem. Ten program, realizowany w setkach szpitali akademickich i prywatnych w USA, kładzie nacisk na rozwój zarówno kompetencji technicznych, jak i umiejętności organizacyjnych i komunikacyjnych. W Kanadzie z kolei Canadian Nurses Association (CNA) stworzyło narzędzie Mentorship Toolkit, które pozwala szpitalom i placówkom opieki zdrowotnej wdrażać usystematyzowany mentoring: od doboru mentorów pod kątem specjalizacji i doświadczenia, przez wyznaczanie celów mentoringu, aż po przygotowanie starszych pielęgniarek do roli mentora w zakresie komunikacji, wsparcia psychologicznego i budowania relacji.

W praktyce legacy mentoring polega więc na tym, że starsza pielęgniarka – mentor – regularnie spotyka się z młodą koleżanką, obserwuje jej pracę, udziela wskazówek, dzieli się wiedzą na temat procedur, organizacji pracy i trudnych sytuacji klinicznych. Jednocześnie mentor uczy młodą pielęgniarkę umiejętności miękkich, takich jak radzenie sobie z emocjami czy skuteczna komunikacja z pacjentami i zespołem. Spotkania najczęściej odbywają się co tydzień lub co dwa tygodnie, a program mentoringowy trwa od kilku miesięcy do roku, w zależności od placówki i kraju. Kluczowym elementem jest też wspólne uczestnictwo w szkoleniach, warsztatach czy symulacjach, które wzmacniają praktyczne umiejętności i budują zaufanie między mentorem a młodą pielęgniarką.

Kluczowe korzyści z legacy mentoring

Z analizy przeprowadzonej przez zespół badaczy (ScienceDirect, 2022) wynika, że mentoring prowadzony przez starsze pielęgniarki przyczynia się do:

• Zmniejszenia poziomu stresu i lęku u nowo zatrudnionych pielęgniarek, co przekłada się na ich większą pewność siebie i szybsze osiągnięcie samodzielności w pracy.

• Poprawy retencji personelu – pielęgniarki objęte mentoringiem rzadziej rozważają odejście z zawodu w ciągu pierwszych dwóch lat pracy.

• Podniesienia jakości opieki nad pacjentem, dzięki lepszemu przygotowaniu młodych pielęgniarek do podejmowania decyzji i reagowania w sytuacjach kryzysowych.

• Budowania więzi międzypokoleniowych w zespołach pielęgniarskich, co zmniejsza konflikty i wzmacnia współpracę.

W krajach, które od lat wdrażają programy legacy mentoringu, takich jak Wielka Brytania, Kanada czy Australia, korzyści płynące z tej formy wsparcia są obopólne. Starsze pielęgniarki, pełniąc rolę mentorek, doświadczają wzrostu poczucia własnej wartości i satysfakcji zawodowej – mogą dzielić się wiedzą, obserwować postępy młodszych koleżanek, a jednocześnie wzmacniać swoje kompetencje przywódcze, komunikacyjne i dydaktyczne.

Dla wielu doświadczonych pielęgniarek bycie mentorką staje się także sposobem na nowy etap kariery, który pozwala im pozostać aktywnymi zawodowo nawet wtedy, gdy z różnych względów nie chcą już pracować w najbardziej wymagających oddziałach. Co istotne, w części systemów ochrony zdrowia, np. w NHS w Wielkiej Brytanii, mentoring nie jest jedynie „wolontariatem w ramach obowiązków oddziałowych”. Programy takie jak NHS Preceptorship Framework przewidują dodatkowe wynagrodzenie lub punkty edukacyjne za pełnienie roli mentora. Senior nurses mogą dzięki temu nie tylko czuć się docenione, ale również formalnie rozwijać swoją ścieżkę kariery i zdobywać kwalifikacje potrzebne do awansu.

W Kanadzie w niektórych prowincjach pielęgniarki pełniące funkcję mentorów w programach legacy mentoring otrzymują dodatki finansowe do pensji. Z kolei w Australii mentorzy mogą uzyskać częściowe zwolnienie z obowiązków przy łóżku pacjenta na czas sesji mentoringowych, co jest traktowane jako inwestycja szpitala w rozwój kadry.

Korzyści dla starszych pielęgniarek nie ograniczają się więc jedynie do satysfakcji czy poczucia misji – w wielu krajach mentoring jest formalnie uznawaną i nagradzaną funkcją zawodową, która pomaga przedłużyć aktywność zawodową senior nurses, a jednocześnie przekuć ich doświadczenie w trwały kapitał dla całego zespołu.

Mentoring jako odpowiedź na wyzwania kadrowe

Europejskie i polskie prognozy wskazują, że w nadchodzących latach kluczowym problemem będzie luka pokoleniowa: duża część doświadczonych pielęgniarek zbliża się do wieku emerytalnego, a liczba absolwentek szkół pielęgniarskich nie pokrywa bieżących potrzeb kadrowych. W tej sytuacji organizacje ochrony zdrowia powinny traktować mentoring jako istotny element strategii zatrzymywania młodych pracowników w zawodzie.

Warto zaznaczyć, że mentoring dziedzictwa nie wymaga od starszych pielęgniarek dodatkowych formalnych kwalifikacji – ważniejsze są ich doświadczenie kliniczne, zdolność do empatycznego dzielenia się wiedzą i chęć wspierania młodszych koleżanek. W Polsce nie funkcjonuje obecnie żaden formalny, ogólnokrajowy program legacy mentoringu dla pielęgniarek, porównywalny do tych z Wielkiej Brytanii, USA czy Kanady. Choć w niektórych szpitalach czy placówkach zdarzają się lokalne inicjatywy, w których starsze pielęgniarki w praktyce wspierają młodsze koleżanki — nie są one jednak elementem zinstytucjonalizowanego, usystematyzowanego programu mentoringowego, lecz raczej wynikiem dobrej woli i tradycji oddziałowych. W Polsce nie ma standardów, które regulowałyby liczbę godzin wsparcia, kompetencje mentorów czy sposób ewaluacji postępów młodej pielęgniarki w ramach takiego mentoringu.

Co więcej, w polskich wytycznych dotyczących wdrażania młodego personelu pielęgniarskiego brakuje jasno opisanej roli starszych pielęgniarek jako mentorów. W dokumentach takich jak standardy Ministerstwa Zdrowia czy regulaminy izb pielęgniarskich nie znajdziemy odniesień do koncepcji legacy mentoringu znanej z krajów anglosaskich. W praktyce oznacza to, że młode pielęgniarki w Polsce często muszą radzić sobie same, a ich wdrożenie zależy głównie od kultury organizacyjnej danego oddziału, życzliwości starszych koleżanek i doświadczenia przełożonych.

Materiały źródłowe:

• Allan, H. T., Magnusson, C., & Horton, K. (2022). The potential benefits of legacy mentoring for newly qualified nurses. Nurse Education in Practice, 64, 103440. Link

• Royal College of Nursing. (2019). RCN guidance on preceptorship for newly registered nurses. Pobrano z tego materiału.

• NHS England. (2022). CapitalNurse Preceptorship Framework. Pobrano z tego materiału.

• Vizient & American Association of Colleges of Nursing. (2021). Vizient/AACN Nurse Residency Program Curriculum. Pobrano z tego materiału.

Autor: Agata Kucharska-Bartocha